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第1章 总则
第1条 适用范围
本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。
第2条 考核目的
通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
第3条 考核原则
1.务实、适用原则。
2.效益导向与职责导向相结合原则。
3.科学合理原则。
4.多角度考核原则。
第4条 考核周期
对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。
第5条 考核的组织
生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。
第6条 考核程序
1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。
3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。
4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。
5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。
第7条 考核申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。
第8条 考核的基本依据
主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。
第2章 月度考核
第9条 考核要素
月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。
生产部员工月度考核要素权重表
|
职别 |
计划完成 |
岗位职责 |
工作态度 |
|
车间主任 |
0.5 |
0.3 |
0.2 |
|
班组长 |
0.4 |
0.3 |
0.3 |
|
普通员工 |
0 |
0.5 |
0.5 |
第10条 考核指标、权重和标准
1.计划完成要素
（1）考核指标
每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。
生产部员工月度计划完成考核表
|
指标 |
权重 |
标准 |
实际完成 |
考核得分 |
考核分值 |
|
成本 |
|
|
|
|
|
|
费用 |
|
|
|
|
|
|
废品率 |
|
|
|
|
|
|
…… |
…… |
…… |
…… |
…… |
…… |
|
合计 |
|
|
|
|
|
说明：
（2）指标权重
当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。
2.岗位职责要素
（1）考核指标
根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。
（2）指标权重
由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。
3. 工作态度要素
（1）考核指标
考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。
（2）指标权重
不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。
第11条 考核标准
计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。
指标标准等级表
|
等级 |
A |
B |
C |
D |
|
标准 |
超出目标 |
达到目标 |
接近目标 |
远低于目标 |
|
得分 |
101~120 |
81~100 |
51~80 |
0~49 |
第12条 考核主体和权重
对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。
生产部员工度考核表
|
考核要素 |
考核指标和权重 |
指标评判 |
|
计划完成（%） |
|
岗位职责（%） |
定量指标（%） |
指标 |
权重 |
标准 |
实际完成 |
考核评分 |
考核分值 |
|
指标1 |
W1 |
|
|
K1 |
W1×K1 |
|
指标2 |
W2 |
|
|
K2 |
W2×K2 |
|
指标3 |
W3 |
|
|
K3 |
W3×K3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
合计 |
1.0 |
|
|
|
定性指标（ %） |
考核指标 |
权重 |
A |
B |
C |
D |
考核分值 |
|
指标1 |
W1 |
|
|
|
|
W1×K1 |
|
指标2 |
W2 |
|
|
|
|
W2×K2 |
|
指标3 |
W3 |
|
|
|
|
W3×K3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
合计 |
1.0 |
|
|
|
工作态度（%） |
考核指标 |
权重 |
A |
B |
C |
D |
考核分值 |
|
积极性 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K1 |
|
协作性 |
0.2 |
|
|
|
|
0.2×K2 |
|
责任心 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K3 |
|
纪律性 |
0.2 |
|
|
|
|
0.2×K4 |
|
合计 |
1.0 |
|
|
说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。
第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法
1.岗位职责、工作配合的计算
岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。
2.个人考核系数计算公式
个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100
将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8。
第14条 考核结果的使用
考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：
生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数
考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。
第3章 年度考核
第15条 考核要素和权重
年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。
生产部员工年度考核要素权重表
|
职别 |
工作能力 |
工作态度 |
|
车间主任 |
0.8 |
0.2 |
|
生产部班组长 |
0.5 |
0.5 |
|
普通员工 |
0.3 |
0.7 |
第16条 考核指标、权重和标准
1.工作能力要素
（1）考核指标
车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。
（2）指标权重
每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。
2.工作态度要素
（1）考核指标
主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
（2）指标权重
由经理确定各岗位的四项指标的权重。
第17条 考核标准。
将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。
工作能力考核标准表
|
指标 |
超出目标A |
达到目标B |
接近目标C |
远低于目标D |
|
人际交往能力 |
人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾 |
人际关系好，能够团结合作和化解矛盾 |
人际关系一般，大多情况下能团结合作 |
人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾 |
|
组织协调能力 |
统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效 |
各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅 |
大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作 |
经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作 |
|
沟通
能力 |
思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思 |
思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思 |
思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思 |
思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思 |
|
计划
能力 |
计划能力很强，工作都能按计划顺利开展 |
计划能力较强，工作大多能按计划开展 |
工作有计划，但经常不能按计划顺利实施 |
工作计划性较差，工作随意性较大 |
|
专业
技能 |
精通专业，解决实际专业问题能力很强 |
对专业精通，能够解决实际专业问题 |
熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题 |
对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题 |
工作态度考核标准表
|
指标 |
超出目标A |
达到目标B |
接近目标C |
远低于目标D |
|
积极性 |
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议 |
主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 |
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 |
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 |
|
协作性 |
主动协助同事出色地完成工作 |
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 |
根据同事的请求能够提供一般协助 |
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 |
|
责任心 |
有强烈的责任心 |
有较强的责任心 |
有一定的责任心 |
责任心不强 |
|
纪律性 |
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 |
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 |
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 |
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 |
第18条 考核主体、权重
对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表“车间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。
车间主任年终考核表
|
考核要素 |
考核指标和权重 |
指标评判 |
|
工作能力（权重） |
考核指标 |
权重 |
A |
B |
C |
D |
考核分值 |
|
人际交往能力 |
0.1 |
|
|
|
|
0.1×K1 |
|
组织协调能力 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K2 |
|
沟通能力 |
0.1 |
|
|
|
|
0.1×K3 |
|
计划能力 |
0.2 |
|
|
|
|
0.2×K4 |
|
专业技能 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K5 |
|
合计 |
1.0 |
|
|
|
|
|
|
工作态度（20%） |
考核指标 |
权重 |
A |
B |
C |
D |
考核分值 |
|
积极性 |
0.2 |
|
|
|
|
0.2×K 1 |
|
协作性 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K 2 |
|
责任心 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K 3 |
|
纪律性 |
0.2 |
|
|
|
|
0.2×K 4 |
|
合计 |
1.0 |
|
|
|
|
|
班组长和普通员工年终考核表
|
考核要素 |
考核指标和权重 |
指标评判 |
|
工作能力（权重） |
考核指标 |
权重 |
A |
B |
C |
D |
考核分值 |
|
人际交往能力 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K1 |
|
沟通能力 |
0.1 |
|
|
|
|
0.1×K3 |
|
专业技能 |
0.6 |
|
|
|
|
0.6×K5 |
|
合计 |
1.0 |
|
|
|
|
|
|
工作态度（20%） |
考核指标 |
权重 |
A |
B |
C |
D |
考核分值 |
|
积极性 |
0.1 |
|
|
|
|
0.1×K1 |
|
协作性 |
0.2 |
|
|
|
|
0.2×K2 |
|
责任心 |
0.4 |
|
|
|
|
0.4×K3 |
|
纪律性 |
0.3 |
|
|
|
|
0.3×K4 |
|
合计 |
1.0 |
|
|
|
|
|
生产部员工年终考核主体和权重表
|
|
车间主任 |
生产部班组长 |
普通员工 |
|
能力 |
态度 |
能力 |
态度 |
能力 |
态度 |
|
上级 |
0.7 |
0.5 |
0.6 |
0.6 |
0.6 |
0.6 |
|
同级 |
0.2 |
0.4 |
0.3 |
0.3 |
0.3 |
0.3 |
|
个人 |
0.1 |
0.1 |
0.1 |
0.1 |
0.1 |
0.1 |
第19条 指标计算方法
1.工作能力、工作态度的计算
考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重
2.年终综合考核系数的计算
年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100
第20条 员工个人年度综合考核系数的计算
员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7
第21条 考核结果的使用
1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。
2.作为年终奖金的发放依据。
年度奖金=基本奖金× ×个人年度综合考核系数
基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。 | 
