员工偷办公室的花被开除、“阿里巴巴病假出国旅游案”再审改判等案件，对职场诚信提出了明确要求。岁末年初，盘点2017年这些备受关注的劳动争议案件，希望可以为职工和企业提供借鉴，助力和谐劳动关系的构建。

　　员工偷走办公室的花被开除

　　【事件回放】2017年5月，上海青浦区法院审理了一起因员工拿走一盆花被公司开除的劳动争议案。

　　一天，孙某上班时，发现自己办公桌上那盆悉心照料的花消失了。虽然只是一盆花，但自己也倾注了感情，到处寻找不得后，孙某报了警。民警赶到现场，调取孙某办公室的监控录像，发现前日下午，同事杨某独自进入办公室拿走了这盆花。孙某将此事上报公司，公司决定以盗窃为由将杨某开除。

　　杨某提起诉讼。杨某认为，其行为是否构成盗窃，只能经过公安机关认定，而不是由公司管理层擅自决定，故公司对其开除属于违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金6.9万元。　　法院审理后认为，杨某确实存在未经他人同意，窃取他人财物的行为，公司辞退杨某亦经过了工会的同意，说明公司此举是依据合法有效的规章制度及经过法定程序依法解除与杨某的劳动关系，故对杨某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。最终驳回了杨某的诉请。

　　【点评】盗窃指的是一种行为特征，是基于自己或第三人的无正当权利占有（包括管领、支配、处分等），而擅自取走他人财产的行为。盗窃未必构成刑法上的盗窃罪。构成盗窃罪除了有盗窃的行为特征外，还需符合法定构成条件，即数额较大或多次盗窃。虽然对某些小偷小摸的行为，尚未构成盗窃罪，但是单位根据规章制度按严重违纪处理，亦无可厚非。

　　“阿里巴巴病假出国旅游案”再审改判

　　【事件回放】2017年11月22日“阿里巴巴病假出国旅游案”再审改判。

　　丁佶生于2013年1月28日入职阿里巴巴（科技）北京有限公司。2013年4月18日丁佶生到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。2013年4月19日丁佶生通过电子邮件向阿里巴巴公司请病假两周，阿里巴巴公司予以批准。丁佶生于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回国。

　　2013年5月16日阿里巴巴公司向丁佶生送达了解除劳动合同通知，主要内容为：您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，上述行为严重违反公司规章制度。丁佶生向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决阿里巴巴公司解除劳动合同决定不能成立。阿里巴巴公司不服仲裁裁决，提起诉讼。北京市海淀区人民法院撤销阿里巴巴公司对丁佶生做出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。阿里巴巴公司不服一审判决，提出上诉。北京市第一中级人民法院维持原判。　　阿里巴巴公司申请再审。北京高级人民法院撤销北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第650号民事判决及北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第26371号民事判决；确认北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁佶生之间的劳动合同于2013年5月16日解除。

　　【点评】用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点做出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，阿里巴巴公司有理由质疑丁佶生请病假的目的并非休养或治疗，丁佶生在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司以丁佶生严重违反企业规章制度为由，决定与其解除劳动合同合法有效。

　　开双眼皮未履行请假手续算旷工

　　【事件回放】2017年4月25日，无锡市人社部门发布了2016年度劳动人事争议仲裁典型案例。其中职工谭某到医院开“双眼皮”没有提前请假被解雇案引发关注。

　　2015年12月28日，无锡某百货公司从事收银工作的职工谭某前往上海某医院开双眼皮，且未提前请假。2016年1月4日，公司以谭某未履行请假手续、无故旷工严重违纪为由，做出将其强制辞退的决定。之后，谭某出具了上海某医院的病假手续，辩称自己是“病假”，认为公司属于违法解除劳动合同，要求公司赔偿。最后劳动争议仲裁委认定用人单位没违法。　　

   【点评】谭某开双眼皮不具备医疗的性质，所以单位可以不给病假。谭某开双眼皮手术虽名为手术，但属于对天生容貌的一种改变，其没有紧迫性，谭某完全可以提前以事假形式向公司提出申请。谭某将美容行为视为急病，仅仅寄希望于事后补假，工作态度上存在一定的问题，因其职业的特殊性，她的行为也影响到了公司业务的正常运行，公司按照规章制度的规定，遵照合法的程序，单方面解除双方的劳动合同并不违反法律规定，不属于违法解除。　　

     员工违反竞业限制赔偿20万元

　　【事件回放】2011年7月，吕先生受雇于力克系统公司，后任销售经理。在吕先生正式入职前，力克系统公司就与吕先生签署了《竞业限制协议》，并在附件当中具体列出了一些不得受雇的单位，但并没有把赛趋科软件公司列入其中。

　　2014年7月10日，吕先生向力克系统公司提出辞职。20天后，与力克系统公司有竞争关系的赛趋科软件公司聘用吕先生为公司中国区销售总监，授权其代表赛趋科软件公司与案外公司签署租赁合同。

　　吕先生离职那天，收到了力克系统公司人事经理寄来的电子邮件和快递，明确要求他在6个月内履行竞业限止义务，不得入职赛趋科软件公司。力克系统公司随后根据协议规定，按月向吕先生支付了3个月的补偿款，总计5万余元。吕先生认为力克系统公司单方提出的要求不合理，便在8月11日写信拒绝了该要求。

　　浦东法院一审判决吕先生按照约定返还已收到的竞业限制补偿款，并向力克系统公司支付违约金，总计约20.4万元。2017年，二审法院做出维持原判的判决。

　　【点评】尽管吕先生入职时，力克系统公司并未在协议附件中将赛趋科软件公司列入其中，但是竞争关系存在与否不以列举为唯一标准，而应从实质上进行审查。力克系统公司与赛趋科软件公司均为自贸区内企业，力克系统公司专门从事软件开发与销售业务，赛趋科软件公司则从事软件的销售业务，两者显然是有竞争业务关系的，吕先生由力克系统公司跳槽至与其有商业竞争关系的赛趋科软件公司工作，且在吕先生离职时，力克系统公司明确通知吕先生赛趋科软件公司属于竞业限制的范畴，所以吕先生的行为显然违反了竞业限制协议。