漫画 李法明

　　随着万达集团总裁王健林的一句“小目标”，制定“小目标”已经变成了企业里的一种“共识”。这些“小目标”其实是绩效考核的另一种称呼。身在职场，大多数员工都曾面临过考核指标的压力。完不成任务怎么办？每个公司都有相应的惩戒措施，扣发奖金渐成常态，末位淘汰也时有发生。

　　“小目标”的制定、执行及完不成任务后的惩戒是否合理、合法？这是关乎每一个职工切身利益的大事。对此，律师提示，凡是涉及员工薪酬或岗位调整的规定，公司应当与员工协商一致，在员工入职前应当充分公示告知，入职后应当取得员工的同意。

　　业绩指标成“大山”

　　有人被辞退，有人“主动”离职

　　“因为没有完成所有的任务，就不给我转正，这是否合理？”一家影视公司负责发行工作的职场新人张扬（化名）对记者说。

　　8个月前，张扬进入北京市朝阳区一家影视公司工作，双方签订的劳动合同上写明6个月后转正。但半年以后，公司却迟迟没给张扬办理转正手续，她多次向公司询问也无结果。

　　“公司让我负责影片在国内上映日期内找影院院线播映。但是，具体到与影院经理协调的时候，有很多因素是我左右不了的，有时难免不能完成公司预期目标，公司因此不给我转正，我很难接受。”张扬告诉记者，经她打听，很多公司会以业绩指标、完成任务不合格等原因不给员工转正。企业一个“小目标”，变成了员工身上的“大包袱”。

　　“总经理说，走法律诉讼的话，要考虑经济成本和职业前景，劝我三思而后行。”张扬说。

　　“没有完成上级所要求的业绩，排到后位，6个月缓冲期一到，我恐怕就要另谋出路了。”和张扬一样，在深圳一家大型商业银行工作的陈武（化名）也面临去留问题。

　　陈武说，在流失一个大客户后，自己的业绩一落千丈，不仅被降低级别，还面临着被辞退的风险。“员工手册里写了业绩考核的细则。拉不够存款，不单是自己业绩上不好看，还影响了团队的平均绩点。与其看别人脸色，不如自己痛快退出”。

　　员工手册制定须规范合法

　　处罚也要附条件、走程序

　　“对有能力的人来说，我们的要求就很合理。因为银行在招录员工的时候，合同上已经写得很清楚了，员工也是认可这些细则以后才入职的。既然选择了这份工作，就肯定要承担工作带来的压力和后果。”对于陈武的情况，深圳平安银行一家支行的副行长刘力敏这样说。

　　在刘力敏看来，虽然合同里并未清楚写明“末位淘汰”，但其实在规则设置时，的确有这种倾向存在。“总部布置的工作任务，经过层层下达、分解，会细化成各种指标。这些‘小目标’制定下来以后，下面的员工没有讨价还价的余地，只能遵守，也不能去质疑它们”。

　　刘力敏对记者说，以外勤为例，银行里制定了起码15个级别，每个级别薪点不同。一旦完成了一个“小目标”，稳定3个月以后，就需要攻克下一个“小目标”。层层升级，工资也随之变化。“如果级别下滑太多，3至6个月的缓冲期过去还不见起色的话，即使银行不主动提出，拖累团队、自己收入低等因素都会‘逼’你想办法转岗或辞职。”刘力敏说。

　　针对以上看法，北京市一家服饰企业的资深HR景瑜则认为，制定考核指标，企业也需承担相应责任，确保员工不会被随意淘汰。

　　“实际上，凡事要按员工手册的规定办，但是手册规定要有规范性，要合理。比如，即使员工没有完成相应任务，公司扣款也不能超过工资总数的20%。如果涉及末位淘汰，这就不合法了。”景瑜说。

　　景瑜进一步解释：“另外，判定员工是否胜任工作需要举证。入职的时候要有一个岗位说明书，即使员工在此后工作中未达到说明书中的要求，也需要公司提供相应培训，并制定标准进行考核。如仍不能完成工作，充分举证后，经协商一致，公司才可以解雇员工。”

　　“然而在实际中，因为太费时费事，企业很难按照法律规定的合理合法的固化流程操作。”景瑜告诉记者，“不在合同里直白地写明末位淘汰制，但按照大比例的浮动工资机制，也能通过业绩考核等方式使员工被迫地‘主动’提出离职。”

    末位淘汰不合法

　　企业需保障职工协商权

　　北京德恒（深圳）律师事务所律师吴灿朴告诉记者，现在的劳动合同法对员工的保护力度是很强的，员工不应忽视自己的合法权益。“但是，即使双方就员工手册内容达成一致，一旦发生了纠纷，执法机构进行评判的时候，也存在着一定的主观性。末位淘汰肯定是违法的，但是具体到企业里用工考核的评价标准，每个法官的认知也会有所不同。”

　　吴灿朴进一步补充说：“例如，企业不应该进行排位考核，但如果一个团队里有10个人，其他七八个人都完成了任务，那么剩下一两个人的工作能力应该怎样去衡量，这个标准怎么去制定，可能就存在着一定的讨论空间。”

　　对此，吴灿朴认为，法律法规难以完全覆盖劳动关系中方方面面的问题。兼顾合法与合理，以及主观方面如何界定考核的合理性，还存在一定的困难。

　　“一方面，需要健全各种法律法规。另一方面，企业不能肆意而为。在制定考核制度时，应与用工代表进行平等协商。虽然职工不能参与到具体工作任务的制定，但在薪酬、奖金方面，仍有一定协商权。”吴灿朴说。