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企业“小目标”咋成员工“大包袱”?
作者:职场诚信档案 来源:《工人日报》 日期:2017/3/6 16:19:43 人气:
 

漫画 李法明

  随着万达集团总裁王健林的一句“小目标”,制定“小目标”已经变成了企业里的一种“共识”。这些“小目标”其实是绩效考核的另一种称呼。身在职场,大多数员工都曾面临过考核指标的压力。完不成任务怎么办?每个公司都有相应的惩戒措施,扣发奖金渐成常态,末位淘汰也时有发生。

  “小目标”的制定、执行及完不成任务后的惩戒是否合理、合法?这是关乎每一个职工切身利益的大事。对此,律师提示,凡是涉及员工薪酬或岗位调整的规定,公司应当与员工协商一致,在员工入职前应当充分公示告知,入职后应当取得员工的同意。

  业绩指标成“大山”

  有人被辞退,有人“主动”离职

  “因为没有完成所有的任务,就不给我转正,这是否合理?”一家影视公司负责发行工作的职场新人张扬(化名)对记者说。

  8个月前,张扬进入北京市朝阳区一家影视公司工作,双方签订的劳动合同上写明6个月后转正。但半年以后,公司却迟迟没给张扬办理转正手续,她多次向公司询问也无结果。

  “公司让我负责影片在国内上映日期内找影院院线播映。但是,具体到与影院经理协调的时候,有很多因素是我左右不了的,有时难免不能完成公司预期目标,公司因此不给我转正,我很难接受。”张扬告诉记者,经她打听,很多公司会以业绩指标、完成任务不合格等原因不给员工转正。企业一个“小目标”,变成了员工身上的“大包袱”。

  “总经理说,走法律诉讼的话,要考虑经济成本和职业前景,劝我三思而后行。”张扬说。

  “没有完成上级所要求的业绩,排到后位,6个月缓冲期一到,我恐怕就要另谋出路了。”和张扬一样,在深圳一家大型商业银行工作的陈武(化名)也面临去留问题。

  陈武说,在流失一个大客户后,自己的业绩一落千丈,不仅被降低级别,还面临着被辞退的风险。“员工手册里写了业绩考核的细则。拉不够存款,不单是自己业绩上不好看,还影响了团队的平均绩点。与其看别人脸色,不如自己痛快退出”。

  员工手册制定须规范合法

  处罚也要附条件、走程序

  “对有能力的人来说,我们的要求就很合理。因为银行在招录员工的时候,合同上已经写得很清楚了,员工也是认可这些细则以后才入职的。既然选择了这份工作,就肯定要承担工作带来的压力和后果。”对于陈武的情况,深圳平安银行一家支行的副行长刘力敏这样说。

  在刘力敏看来,虽然合同里并未清楚写明“末位淘汰”,但其实在规则设置时,的确有这种倾向存在。“总部布置的工作任务,经过层层下达、分解,会细化成各种指标。这些‘小目标’制定下来以后,下面的员工没有讨价还价的余地,只能遵守,也不能去质疑它们”。

  刘力敏对记者说,以外勤为例,银行里制定了起码15个级别,每个级别薪点不同。一旦完成了一个“小目标”,稳定3个月以后,就需要攻克下一个“小目标”。层层升级,工资也随之变化。“如果级别下滑太多,3至6个月的缓冲期过去还不见起色的话,即使银行不主动提出,拖累团队、自己收入低等因素都会‘逼’你想办法转岗或辞职。”刘力敏说。

  针对以上看法,北京市一家服饰企业的资深HR景瑜则认为,制定考核指标,企业也需承担相应责任,确保员工不会被随意淘汰。

  “实际上,凡事要按员工手册的规定办,但是手册规定要有规范性,要合理。比如,即使员工没有完成相应任务,公司扣款也不能超过工资总数的20%。如果涉及末位淘汰,这就不合法了。”景瑜说。

  景瑜进一步解释:“另外,判定员工是否胜任工作需要举证。入职的时候要有一个岗位说明书,即使员工在此后工作中未达到说明书中的要求,也需要公司提供相应培训,并制定标准进行考核。如仍不能完成工作,充分举证后,经协商一致,公司才可以解雇员工。”

  “然而在实际中,因为太费时费事,企业很难按照法律规定的合理合法的固化流程操作。”景瑜告诉记者,“不在合同里直白地写明末位淘汰制,但按照大比例的浮动工资机制,也能通过业绩考核等方式使员工被迫地‘主动’提出离职。”

    末位淘汰不合法

  企业需保障职工协商权

  北京德恒(深圳)律师事务所律师吴灿朴告诉记者,现在的劳动合同法对员工的保护力度是很强的,员工不应忽视自己的合法权益。“但是,即使双方就员工手册内容达成一致,一旦发生了纠纷,执法机构进行评判的时候,也存在着一定的主观性。末位淘汰肯定是违法的,但是具体到企业里用工考核的评价标准,每个法官的认知也会有所不同。”

  吴灿朴进一步补充说:“例如,企业不应该进行排位考核,但如果一个团队里有10个人,其他七八个人都完成了任务,那么剩下一两个人的工作能力应该怎样去衡量,这个标准怎么去制定,可能就存在着一定的讨论空间。”

  对此,吴灿朴认为,法律法规难以完全覆盖劳动关系中方方面面的问题。兼顾合法与合理,以及主观方面如何界定考核的合理性,还存在一定的困难。

  “一方面,需要健全各种法律法规。另一方面,企业不能肆意而为。在制定考核制度时,应与用工代表进行平等协商。虽然职工不能参与到具体工作任务的制定,但在薪酬、奖金方面,仍有一定协商权。”吴灿朴说。

 

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