员工与单位“分手”，解除劳动合同的理由多种多样，哪些讲理哪些又不合理？单位要有理有据，员工也不能糊里糊涂。

　　问题1：

　　可以用“末位淘汰制”解除合同么？

　　市民宋先生是一家公司的销售人员，近期他接到了单位送达的《解除劳动通知书》。公司与其解除劳动合同的理由是他的销售业绩不佳，在公司的绩效考核中位于倒数第一位，根据 “末位淘汰制”的规定，公司决定与宋先生办理解除劳动合同手续。公司的确是有“末位淘汰制”这种规定，但是宋先生对此也产生了质疑，以“末位淘汰制”为由解除劳动合同，这种做法是否合理？

　　帮办解答：

　　企业采取绩效管理方式提升效益，有效激励员工的做法是可以的。但是劳动者业绩处于末位的情况总是客观存在的，这就要求企业能够正确分析职工处于末位的水平是否在正常范围内，不能简单认定其不能胜任工作。即使劳动者绩效考核处于末位并确认为不能胜任本职工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，应当根据《劳动合同法》第四十条规定，对劳动者进行培训或调岗，只有在经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同并支付经济补偿金。

　　问题2：

　　经济补偿金怎么算？

　　市民汪小姐咨询，她之前就职的公司与她提出要解除劳动合同，公司向其支付经济补偿金时职工“月工资”是按照发到手的实得工资计算还是按照扣除五险一金之前的应发工资计算呢，此外，公司发放的绩效奖金和岗位奖金是否作为计算经济补偿金的标准？

　　帮办解答：

　　计算经济补偿金时职工“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。所以，计算经济补偿金是按照扣除五险一金之前的应发工资计算，并且应当将奖金列入工资总额项目，作为计算经济补偿金的标准。