“我喜欢按计划安排自己的学习进度。”

　　“我相信只要努力就会成功。”

　　“我喜欢完成有重大意义的工作。”

　　“我不喜欢循规蹈矩的生活。”

　　“我常常担忧别人怎样看待自己”

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　　这些看似互不关联的问题，正是我们多有所闻却少有体验的个性倾向测试题。

　　记者用20分钟，按照完全不符合、比较不符合、说不清楚、比较符合、完全符合的选项，答完了104道题。

　　这份测试会对应试者的灵活性、持恒性、领导性、自信心、敏感性等10多个方面打分。结果显示，记者的各项数值多在均值上下浮动，惟有自信心、敏感性和社群性比较领先。

　　在此基础上，还有一份报告，优点是“有自信心，爱交际、喜欢人多的场合，及时准确地体验他人的感受和态度”；缺点是“做事注意力的集中程度较低，容易被外界干扰。”较适合的工作是，“编辑、记者等。”

　　尽管和自我认知略有差异，看来记者还是选对了行业。

　　这个冷面裁判最让企业放心

　　这份测试结果仅仅是求职/招聘的过程中各类参考要素的一项。严格意义上的现代人才测评系统，由类似上述的心理测验和结构化面试、情景模拟等多种方法构成，通过不同的测评工具，形成综合性的人才素质测评报告。

　　它作为一种人力资源管理手段，正在被越来越多地引入到大中型企业日常的人力资源管理中，为其选才招聘、使用提职提供更为科学客观的参考依据。

　　“人才测评技术近年风靡，是因为这个冷面裁判最让企业放心。”浙江省人力资源经理协会人才测评专家陈社育博士说，人才测评可以缓解招工难和求职难的“双生矛盾”，达到“人适其事，事得其人”的优化组合。

　　是否真的有用？

　　“传统的面试招聘都是自由随意的，给出的人才评价主观因素比较多，误差比较大。”圣山集团有限公司人力资源总监郦藏在今年年初开始参加人才测评师培训。

　　他举了个例子，宁波有家生物制药公司，招聘战略研究部主管时，曾通过传统面试相中一个海归高管刘先生，他曾获得MBA学位，在跨国公司也有市场调查方面的工作经验，很受公司看好。但测评结果却显示，他在回答问题时有很高的掩饰性。实际上，他的逻辑能力比较弱，资料分析能力只有中等程度。后来，公司又针对刘先生专门进行一次市场调查方面的面试，结果发现，虽然他此前服务于知名跨国公司，但该公司的市场调查部很弱，所谓的市场调查也很简单，只是发些调查问卷而已。最终，公司人才测评师给出的建议是此人是无法胜任战略研究部主管。

　　测评三要素

　　结构化面试：指交谈前进行系统设计的标准化面试。它在测试要素、测试方法、交谈程序、评分标准等方面都做了详细的安排和设计，面试的考官也必须经过事先的培训。

　　心理测验：除了自陈式测验外，还有投射性测验和行为评定法。譬如面试官会不作任何要求，让应聘者画一棵果树。每个人画出不同的树都会投射出他们的性格――画出树体矮矮胖胖，意味着他可能性格大大咧咧；枝丫叶片清晰可见的，说明他思维缜密虑事周到；果实较多的也许比较注重结果等等……陈社育说，画如其人，虽然有人误以为心理测验是计算机算命，但其参考价值仍然显著。”

　　情景模拟：模拟实际工作中情景，考察被评者的行为表现以及相关素质，譬如公选领导干部时，采用驻点调研的方法，先让应试者到实地考察和搜集资料，然后集中封闭，写出调研报告，或是招聘销售人员时，让其回忆途经电梯中的一幅画，考察其观察能力。